本文来自微信公众号 “车市物语”（ID：autostinger），作者：彭斐，编辑：1个提醒，未来汽车日报经授权发布。

乔峰，一位在汽车行业爬滚五年的工程师，3个月前从一家传统车企跳槽至一家造车新势力。这是他事业上重要的转折点，但也是他“隐姓埋名”的开始。

他本不叫乔峰，也不应该出现在这家新势力企业。只因离职前，他签署的竞业协议被触发，而这家新势力就是协议中的竞企之一。

入职后，公司的同事们也不一定知道他的真名，只是被要求称呼他为乔峰。在企业内的各类文件、通讯录和对外名片上，他皆以“乔峰”示人。

竞业协议：我能

“从没有想过，我一个普通汽车工程师，没有接触核心机密，跳槽时居然也会被‘盯’上。”乔峰直到现在回忆时，也露出了不解的表情。

当时，他仍怀着侥幸的心理，苦苦和HR商量是否真有触发竞业协议的必要，可结果仍然是“必须”。后来他打听到，在他之前离职的同事也同样被竞业了。“有种‘宁可错杀一千，不可放过一个’的感觉。”

人才紧缺下，造车界正掀起“抢人大战”。让人啼笑皆非的是，乔峰在新公司发现了不少“同伴”。其中一位是乔峰工作上经常有交集的同事“段誉”，另一位是乔峰的前同事，但如今乔峰得称呼他“段正淳”。

“感觉很荒诞，但大家都是聪明人，谁也没有说破。其他员工也签署了不能泄露竞业人员信息的协议。”乔峰称。

这种无言的默契，支撑着乔峰“改头换面”，将使用了三十几年的真名在汽车圈“抹去”，终日小心翼翼地穿行于车圈中。

01 “隐形人”游戏开启

乔峰所经历的“隐姓埋名”，在互联网领域的大厂中最为常见。

通常，员工就职第一天，用人单位会通过签署竞业限制协议，禁止劳动者在原单位离职后一段时间内入职竞争性企业。当人才留不住了，公司会启动竞业限制，支付补偿，目的是不让竞争对手有机会得到他们。彼时，一场场“隐形人”游戏在互联网大厂上演。

可如今，随着各大互联网科技巨头加入造车行列，百度、小米、阿里、360等倾巢而出，“隐形游戏”也频繁出现在汽车行业。愈演愈烈的是，竞业协议已逐渐变了味儿，从限制精英高管、掌握核心技术的优秀人才，下沉至一名名普通员工。

“竞业，就是公司留有搞你的权利，离职时看HR会不会恶心你。”对于无法改变的事实，乔峰如是说。

《让子弹飞》剧照

实际上，一旦竞业触发，用人单位支付给离职员工的补偿并未想象中那么高。据车市物语了解，竞业限制启动后，公司会支付补偿，规定在年基本工资总和的30%以上，按月发放，连续发放一年。但一般企业只发9个月，因为连续三个月不发，协议才算作废。

而对于这30%的补偿还要另打折扣。比如，乔峰的原单位是国企性质，基本工资本就不高，真正到手的补偿少之又少。但如果违反协议，员工有期权的会被收回，并退回竞业补偿，同时需支付2-3倍年收入的违约金。

乔峰明白，一旦被起诉，将会对他的工作和生活带来极大影响。他想起一位被竞业的朋友，只因在朋友圈发布一条关于新公司的内容，评论区里有人说了句“恭喜履新”，朋友回“谢谢！”，这都成为了违反协议的证据。

“有一次，老东家向我的新公司邮寄了一个空包裹，写的是我的原名和电话，好在新公司前台专门‘培训’过，拒收了。”乔峰回忆道，“那一次真的太险了……”

在新公司的“保护”下，乔峰得以在这场隐形游戏中成功“消失”。在入职一个月后，他得知另一位前同事段正淳如今也在这家公司就职，担任汽车软件工程师。可当他在公司通讯录中搜索这位同事的真名时，发现“查无此人”。乔峰似乎一切都明白了，接下来也装作无事发生一样，继续投入工作。

“我们这种技术类工作，能想到的收入匹配的车企全在竞业协议里，如果就拿这么点补偿在家闲着，可怎么生活？”乔峰称，“何况，这一年的职业生涯就可能出现断层，我不能停下……”

02 “离开就别打算在车圈混了”

让乔峰和段正淳同时陷入困惑的是，作为一个未接触到核心商业机密的员工，为何会被启动竞业协议？以及为何会被竞业到这种严苛的程度？

自2021年开年以来，小米、百度等互联网造车大军，正挥舞着钞票疯狂地在车企中挖人。只要是感知系统测试工程师、软件构架工程师、云计算平台系统工程师等岗位人才，简历挂在网上，一天即能收到20几个猎头电话。更有一些初创车企的团队，一夜之间全被挖走，汽车业务陷入了停摆期。

有人说，造车新势力的窗口期正在逐渐关闭。对于一家新企业而言，“挖墙脚”确实比人才慢慢培养来的更有效率。也因此传统车企、“蔚小理”等企业的人才，成了挖人的“重灾区”。

与员工签署竞业协议，是车企开启人才防卫战的第一道屏障。

《天下无贼》剧照

近日，车市物语拿到一份蔚来汽车员工（非中高层）的竞业合同，名单中出现了近50家关联公司的名字。其中不乏有大到万亿市值的整车企业和电池厂商，也有小到10亿元人民币的创业公司，覆盖传统车企、新能源汽车、电池技术企业、互联网汽车或其他有关联领域的企业。

“现在的竞业协议都这样，基本把业内该想到的相关企业都写上去了。”一位蔚来骨干员工无奈地表示，“原则上，刚入职公司时，每人都需要签署一份竞业协议，只是现在新造车企业太多了，至少每年都要重新签署一次，每年都会出现很多‘新公司’。”

不仅如此，对于竞业对象的范围，公司也享有定义的权利，协议上写明“包括但不限于以下公司……”。对于员工来说，如果不是协议中点名的公司，但仍主营上述行业，也属于竞业范围内。

无独有偶，近日有网友晒出疑似长城汽车的《竞业限制实体名单》及协议，更让人瞠目结舌。这份名单上的“竞争对手”竟然写满了5页A4纸，“登记在册”的企业数量多达到130个，几乎囊括了所有汽车产业相关的企业，可以说是“竞无可竞”。

“如果离开了长城，就别打算在汽车界混了。”有网友对此评论道。

可见，造车的“内卷”从挖人开始。据车市物语获悉，有些车企独立分出去的新能源汽车品牌，也被写入了母公司的竞业协议名单中。比如，智己汽车就在上汽集团的竞业协议名单内。

03 左手签竞业，右手挖墙脚

被竞业限制的员工跳槽时，将变得格外谨慎，要不成为了“隐形人”，要不通过第三方途径来规避竞业。

比如，9月7日，原吉利研究院院长胡峥楠在微信发了一个朋友圈，称近期加入了小米旗下的顺为资本。业内人士认为，胡峥楠没有直接加盟小米，采取这种迂回路线，或许就是为了规避竞业协议。

同时，车企也正在做一件被逼无奈的事情：一边开启防卫战，防止人被挖；一边又发起抢人大战，疯狂挖人。

为了快速搭建团队，CEO甚至亲自下场招人。夏一平在出任集度汽车CEO后，招聘花费了他大部分的精力，即便是周末，也要从早到晚连续12个小时面试；为了吸引人才，360集团创始人、董事长周鸿祎于今年6月亲自在社交媒体上广发英雄帖，表示“公司在薪酬待遇方面全面放开、全力支持。”

另一边的小米汽车，自宣布造车以来，也开始在汽车行业进行疯狂挖人。据车市物语获悉，由于胡峥楠的加入，小米汽车从吉利汽车处几乎挖走了一个团队。

归根结底，疯狂的背后是整体“人才池”不足的问题。据《智能网联汽车产业人才需求预测报告》分析，2025年智能网联汽车科技人才需求量为9.2万-11.6万人，而2025年智能网联汽车研发人才存量约为7.2万人，当年高校可供给人才仅为7300人，人才净缺口最多为3.7万人。

更让车企感到不安的事实是，拥有强大软件研发能力的科技巨头，招揽汽车人才的能力要明显强于汽车企业，科技巨头拿二线程序员的薪资就能招揽到一线的汽车人才。

中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣称，“以目前一线城市人才市场价格来看，在智电化技术研发拥有3-5年工作经验的工程师，基本上年收入能确保在50万元以上，如果是带项目的管理岗，可以拿到100万元年薪。而100万元在传统车企相当于部门总经理以上职级工资。”

车市物语听过太多的车企HR吐槽，“刚找到一个软件人才，可三个月后又有另一家愿意出2-3倍的高薪将他挖走。”这也一定程度上加剧了紧缺岗位招聘的难度，车企陷入了“人难招，人难留”的怪像。

“2021年一季度到三季度，汽车人才流失率已超过2020年全年水平，特别在智能驾驶、移动互联等热门岗位上，主机厂人才是净流出的。”嘉道咨询创始人时傲兵称，“也就是说想招的人没招到，想留的人没留住，这是2021年车企招人最主要的痛点。”

04 竞业能留住人才吗？

这些造车新巨头、互联网企业，增长速度有多迅猛，他们对人才就有多渴望。传统车企对掉队有多恐惧，他们对竞业的需求就有多强烈。

“签署竞业协议，本质上并不能挽留优秀的汽车人才。”罗兰贝格全球高级合伙人、大中华区汽车行业中心负责人郑赟对车市物语称，“车企应该从人才培训、管理体制创新上想办法，持续保持组织活力。”

薪酬激励创新对于人才的选择与留用非常关键。比如，小米在今年10月对外公布，以批准采纳Xiaomi EV的股权激励计划，计划授权上限为10亿股，占Xiaomi EV已发行股份总数的10%。

《读心神探》剧照

造车新势力蔚来汽车基本上采用“全员持股”，在2018年入职的早期员工，还能获得2000股蔚来股票。但一位曾面试蔚来汽车的员工告诉车市物语，“现阶段，公司仍会给新员工期权奖励，但减少到500股，分四年行权。”

或许，人才的净流失也让一大批传统车企投入了股权激励计划。今年9月9日，上汽发布公告称，拟回购不低于15亿元且不超过30亿元的股份，用于实施员工持股计划或股权激励；8月30日，吉利批准了总额为3.5亿股的股权激励计划，并根据计划向第一批一万多名员工授予其中1.67亿股股份；5月25日，长城汽车发布大规模股权激励计划，授予对象占企业员工总人数的16.89%，以此来留住科研人才。

不过，高薪酬也不是吸引人才、挽留优秀人才的唯一手段，有更多人会看中环境和未来发展。因为追求事业的人才更看重于他所做的事情能否实现他的个人抱负，能否对行业产生影响。

通常而言，新势力车企的文化更加年轻化、组织架构更加扁平化，所以吸引力远高于传统车企。其次，汽车行业并不是互联网软件人才的首选，汽车行业需要作出更多的努力来吸引来自互联网的软件人才。

人才竞争也不是“互挖墙脚”。朱明荣认为，人才竞争应该是人才发展的竞争、人才作用发挥的竞争、人才生态网络链条的竞争、人才创新创业生态系统的竞争以及一流人才价值创造能级和影响的竞争。

眼下，造车的“内卷”，让车企或多或少有一种浮躁心理。“一刀切”地触发竞业协议，并不能真正留住人才，还会受到“反噬”，一定程度上伤害到企业的口碑，造成招不到优秀人才，更多人想逃离的囧境。